Contratar empleados en la Argentina

¿Puede una empresa extranjera contratar en la Argentina sin una entidad local?

Sí, en la práctica, y es la primera decisión estructural que hay que resolver bien. Busque "cómo contratar en Argentina" y casi todos los resultados son plataformas de payroll vendiéndole una suscripción; el cuadro jurídico es más interesante. Hay cuatro caminos.

(a) A través de una entidad argentina propia. Se constituye una subsidiaria (normalmente una SRL o SA) o se registra una sucursal, y esa entidad emplea al equipo. Es el camino duradero para cualquier empresa que piensa operar en el país: control total de la relación laboral, nómina limpia, sin intermediarios. Requiere que la entidad exista primero. Nuestra guía Doing Business en Argentina cubre los vehículos y plazos, y nuestro servicio de constitución de sociedades se ocupa de la implementación.

(b) A través de un employer of record (EOR). Una empresa local registra al trabajador como empleado propio y se lo asigna a usted por un fee. Rápido, y útil antes de tener entidad. La reforma de 2026 aclaró este triángulo: bajo el artículo 29 reformado de la Ley de Contrato de Trabajo, los trabajadores son considerados empleados directos de quien registra la relación, y la empresa usuaria es solidariamente responsable por las obligaciones laborales y de la seguridad social devengadas durante el período de efectiva prestación a su favor. En términos llanos: la estructura de EOR está legalmente reconocida, y usted sigue respondiendo junto al EOR por el período en que usa al trabajador. Un EOR es un puente, no un escudo.

(c) A través de contractors independientes. Lícito y frecuente para trabajo genuinamente autónomo, y la reforma acotó la presunción de relación laboral cuando existen contrataciones reales sin dependencia documentadas con facturas o pagos bancarios. Sigue siendo la estructura más litigada del derecho laboral argentino, y usarla mal es la manera clásica en que una empresa extranjera se compra un empleado retroactivo. La sección XIII la cubre.

(d) Nómina extranjera directa, sin presencia local. Poner a un residente argentino en la nómina del país de origen sin registración argentina es la estructura más débil: exposición por empleo no registrado, sin rastro local de cumplimiento, fricción práctica de pagos. Desaconsejamos este camino a nuestros clientes.

Cómo elegir. Si está probando el mercado con una o dos contrataciones por un período definido, un EOR es razonable. Si está construyendo un equipo, facturación o cualquier cosa que llamaría una operación, constituya sociedad. Si el trabajo es genuinamente por proyecto e independiente, los contractors son legítimos. Antes de firmar con un EOR, responda cuatro preguntas: quién dirige al empleado en el día a día; qué pasa con el empleado cuando termina su contrato con el EOR; si una dotación asignada le genera preguntas de presencia fiscal; y cómo van a fluir los datos del empleado hacia su casa matriz. Las respuestas suelen tomar la decisión por usted.

Antes de que empiece el primer empleado

Contratar formalmente exige que el empleador exista administrativamente antes del primer día. La secuencia, asumiendo entidad local:

(a) Registración como empleador ante ARCA (la Agencia de Recaudación y Control Aduanero). Con la reforma de 2026, la registración de la relación laboral ante ARCA es suficiente para acreditarla a todos los efectos legales; ningún otro organismo puede exigir una registración adicional.

(b) Alta del trabajador antes de la fecha de inicio (el alta temprana). El trabajador debe estar registrado antes de empezar a trabajar, no después.

(c) Cobertura de riesgos del trabajo (ART). El seguro con una aseguradora de riesgos del trabajo es obligatorio desde el primer día; las alícuotas varían por riesgo de la actividad y aseguradora.

(d) Seguro colectivo de vida obligatorio para la nómina.

(e) Cuenta sueldo a nombre del empleado. Bajo el artículo 124 reformado de la LCT, las remuneraciones en dinero deben pagarse, bajo pena de nulidad, mediante acreditación en cuenta bancaria a nombre del trabajador.

(f) Examen médico preocupacional.

(g) Determinación del convenio colectivo aplicable y la categoría, que fija el piso salarial del puesto (sección III).

(h) Un estudio contable o proveedor de payroll para las presentaciones mensuales y el pago de contribuciones.

(i) El legajo: datos de identidad y fiscales, documentos contractuales y, para candidatos al RIFL, la prueba de la situación previa de la que después va a depender la elegibilidad (sección X).

Nada de esto es exótico, pero el orden importa: varios pasos tienen plazos, y un empleado que empieza antes de la registración es exactamente la exposición que el sistema está diseñado para castigar.

La ley aplicable y el convenio colectivo que usted no eligió

Dos capas gobiernan toda relación laboral argentina.

La primera es legal: la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (LCT), reformada más recientemente por la Ley de Modernización Laboral N° 27.802, más la ley de jornada (Ley 11.544), el régimen de riesgos del trabajo y el derecho de la seguridad social. La LCT es protectoria por diseño: la duda se interpreta a favor del trabajador, y la mayoría de los derechos del empleado no se pueden renunciar por contrato.

La segunda capa es la que los empleadores extranjeros pasan por alto sistemáticamente: el convenio colectivo de trabajo (CCT). Los convenios se aplican por la actividad del empleador, no por elección ni por afiliación sindical del empleado individual. El CCT aplicable fija escalas salariales mínimas por categoría, condiciones de trabajo y contribuciones convencionales, y rige automáticamente. Consecuencias prácticas: la escala del convenio, no el salario mínimo legal, suele ser el verdadero piso salarial; y la reforma puso un tope del 2% de la remuneración a las contribuciones convencionales a favor de los sindicatos firmantes, mientras se mantiene la contribución patronal legal del 6% a la obra social. Identifique el convenio antes de ponerle precio al puesto. Es la diferencia entre un presupuesto y una adivinanza.

Una nota de contexto que tiñe toda esta guía. La Ley 27.802, promulgada en 2026, reescribió buena parte del derecho laboral argentino. Fue judicializada de inmediato; una cautelar suspendió brevemente varios títulos y luego fue dejada sin efecto, y los planteos de inconstitucionalidad siguen pendientes. El marco descripto acá es el vigente hoy, a la fecha que figura arriba de esta guía.

Analizamos la reforma completa en nuestra nota sobre la Ley 27.802.

Contratos de trabajo y el período de prueba de seis meses

El contrato por defecto es por tiempo indeterminado, y no necesita instrumento escrito para existir: una relación sin contrato escrito sigue siendo un contrato de trabajo, solo que uno donde el empleador entregó el control de la prueba. Todo lo demás tiene que encajar en una caja legal, y las cajas que se apartan del default (plazo fijo, tiempo parcial, teletrabajo) sí exigen forma escrita.

En todos los casos ponemos el contrato por escrito, en español (las versiones bilingües funcionan, con prevalencia del español), cubriendo: puesto y categoría bajo el CCT aplicable; remuneración y sus componentes, distinguiendo fijo de variable; lugar y modalidad de trabajo, incluyendo esquemas remotos; confidencialidad; cesión de propiedad intelectual, que para empresas de tecnología debe ser expresa aunque las reglas legales supletorias ya favorezcan al empleador respecto de invenciones hechas dentro del objeto del empleo; equipamiento; y políticas internas incorporadas por referencia. Para una matriz extranjera, agregue adónde van los datos del empleado y con qué base legal viajan.

El período de prueba es de seis meses. Durante la prueba, cualquiera de las partes puede terminar la relación sin indemnización por despido sin causa, y bajo el artículo 231 reformado el empleador no debe preaviso durante la prueba. Pasada la prueba, el despido dispara preaviso e indemnización (sección XI).

Los contratos a plazo fijo necesitan una razón objetiva ligada a la tarea y plazo por escrito; usados como default rotativo se convierten en empleo por tiempo indeterminado. El tiempo parcial tiene techo de dos tercios de la jornada habitual de la actividad, con paga proporcional.

Salario, bonos, equity y beneficios

La remuneración argentina apila componentes legales sobre el salario pactado:

• a.La escala del convenio o el salario pactado, el que sea mayor, es la base mensual. Existe un mínimo legal nacional (SMVM) que se actualiza periódicamente, pero para puestos encuadrados la escala del CCT es casi siempre el piso operativo.
• b.El sueldo anual complementario (aguinaldo o SAC): una doceava parte de la remuneración anual, pagada en dos cuotas semestrales. Trátelo como un 8,33% permanente sobre el salario nominal.
• c.Vacaciones pagas según la escala histórica de la LCT por antigüedad (14 a 35 días corridos; sección VII), más feriados pagos.
• d.Moneda. Bajo el artículo 105 reformado de la LCT, el salario puede pactarse y pagarse en moneda nacional o extranjera, y bajo el artículo 124 debe abonarse por acreditación en la cuenta bancaria del empleado. Los salarios en dólares son entonces legalmente posibles, pero son una decisión de estructuración: fijar moneda de cuenta versus moneda de pago, la referencia de tipo de cambio, cómo se calculan los rubros legales (SAC, base indemnizatoria) y cómo lo refleja la nómina. Negociamos estas cláusulas con frecuencia para empleadores extranjeros; hechas a la ligera, se convierten en material de litigio.
• e.Remuneración variable. Bonos, comisiones y pagos por desempeño son comunes y exigibles; los rubros pagados con habitualidad pueden entrar en el concepto remuneratorio y, a través de él, en la matemática de contribuciones e indemnizaciones, así que la estructura y la documentación importan. La cláusula de bono discrecional tiene que ser discrecional también en la práctica, no un pago fijo disfrazado. La reforma además permite que los convenios adopten componentes de "salario dinámico" atados al desempeño individual.
• f.Equity. Stock options, RSUs y planes phantom de una matriz extranjera se usan mucho para equipos argentinos y viven en la intersección de derecho laboral, impuestos y régimen cambiario. La pregunta laboral es si el valor del plan se vuelve remuneración a efectos locales; la respuesta depende del diseño. El rollout de un plan a la Argentina merece asesoramiento específico, no una carta de grant estadounidense traducida.

Cuánto cuesta realmente un empleado

Presupueste por capas sobre el salario bruto. La estructura, usando los rangos del propio régimen en lugar de falsa precisión:

Léalo así: un empleado con salario bruto de 100 típicamente le cuesta al empleador algo en los 130 una vez cargadas las contribuciones, el devengamiento de SAC y la ART, antes de cualquier alivio del RIFL; el empleado recibe aproximadamente 83 antes del impuesto a las ganancias. La palanca más grande del lado del empleador en 2026 es el RIFL (sección X), que para contrataciones elegibles baja los subsistemas de contribuciones alcanzados a un 5% combinado por cuatro años. No borra obra social, ART, seguro de vida, cargas convencionales ni el FAL, así que reduce la carga sustancialmente sin hacerla desaparecer.

Dos errores de presupuesto a evitar: ponerle precio a un puesto encuadrado usando el mínimo legal en lugar de la escala del convenio, y olvidar que la exposición indemnizatoria se acumula con cada mes de antigüedad (sección XI). Presupueste la salida cuando presupueste la contratación.

Jornada, horas extra, vacaciones y licencias

La regla general no cambió con la reforma: ocho horas por día, cuarenta y ocho semanales (Ley 11.544). Lo que la reforma de 2026 agregó es flexibilidad en cómo se organizan las horas, no una jornada ordinaria más larga:

• a.Banco de horas y francos compensatorios. Bajo el nuevo artículo 197 bis, empleador y trabajador pueden acordar voluntariamente regímenes de compensación de horas extraordinarias con descanso equivalente (banco de horas, francos compensatorios), y los convenios pueden promediar la jornada en períodos.
• b.Descansos obligatorios. Cualquier esquema de este tipo debe respetar un descanso mínimo de 12 horas entre jornada y jornada y un descanso semanal de 35 horas.
• c.Las horas extra que exceden el régimen aplicable se pagan con los recargos clásicos (50% en días comunes, 100% en fines de semana y feriados).

Las vacaciones siguen la escala de la LCT por antigüedad: 14 días corridos (menos de 5 años de servicio), 21 (5 a 10), 28 (10 a 20) y 35 (más de 20). La reforma mantuvo la ventana estival pero permite acordar el goce fuera de ella, exige vacaciones en temporada de verano al menos una vez cada tres años, y habilita fraccionar la licencia en tramos de no menos de siete días corridos.

Otras licencias. La licencia paga por enfermedad inculpable está a cargo del empleador por períodos legales que escalan con la antigüedad y las cargas de familia; la licencia por maternidad (90 días bajo el régimen general) se financia por la seguridad social y no por el empleador; y hay licencias legales cortas por matrimonio, nacimiento, fallecimiento y exámenes. Los convenios sectoriales suelen mejorar estos pisos; revise el suyo.

Trabajo remoto e híbrido

El default práctico para las empresas extranjeras que contratan talento argentino es el trabajo remoto, y acá la reforma de 2026 creó una transición que todo empleador debería planificar.

El empleo remoto está regido hoy por la Ley de Teletrabajo N° 27.555, con sus deberes de acuerdo escrito, equipamiento y gastos, reversibilidad y derecho a la desconexión. La Ley de Modernización deroga la Ley 27.555 con efecto al 1° de enero de 2027, tras lo cual el trabajo remoto quedará regido por las reglas generales de la LCT y lo que pacten las partes y los convenios.

Lo que recomendamos hoy: contratar empleados remotos con contratos que cumplan la Ley 27.555 mientras dure, pero redactar las cláusulas de trabajo remoto para que se sostengan solas (equipamiento, asignación de gastos, lugar de trabajo, horario, desconexión, seguridad de la información), de modo que el contrato siga siendo coherente cuando el régimen especial desaparezca en 2027. Los empleadores con contratos remotos vigentes deberían agendar una revisión para la transición.

Cumplimiento de nómina, registros y seguros

La operación mensual es sencilla una vez montada: se corre la nómina, se declaran y pagan las retenciones del empleado y las contribuciones patronales por los sistemas de ARCA, y se emiten los recibos. En la práctica todo empleador extranjero lo hace a través de un estudio contable o proveedor de payroll local; el riesgo legal no está en la aritmética sino en las categorías (convenio equivocado, encuadre equivocado) y en los tiempos (registración tardía).

En materia de registros, la reforma simplificó la arquitectura: la registración ante ARCA es la registración; los libros laborales preexistentes deben conservarse por diez años; y los certificados de trabajo del artículo 80 de la LCT pueden emitirse en formato digital, dándose por cumplida la obligación cuando la información está íntegramente disponible en el sitio del organismo de la seguridad social.

En seguros, dos coberturas son obligatorias para cada empleado: la ART (riesgos del trabajo) y el seguro colectivo de vida obligatorio. Los deberes de salud y seguridad en el trabajo corren por el régimen de ART y las normas sectoriales.

RIFL: el incentivo a la contratación de 2026

Trate al RIFL como lo que es: un beneficio temporal y optativo que cambia materialmente la matemática de contratar durante una ventana de un año, no una pieza permanente del sistema. Implementado por el Decreto 315/2026 bajo la Ley 27.802, el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral reduce los subsistemas de contribuciones patronales alcanzados a un 5% combinado (2% distribuido entre el sistema previsional, el Fondo Nacional de Empleo y asignaciones familiares; 3% al INSSJP/PAMI) durante los primeros 48 meses de cada relación elegible, contra alícuotas ordinarias que pueden llegar al 26% o más. Para ser precisos sobre lo que no hace: no reduce toda la carga de nómina al 5%; obra social, ART, seguro de vida, cargas convencionales y (desde noviembre de 2026) el FAL continúan.

Las condiciones son estrictas y formales:

(a) la relación debe iniciarse y registrarse ante ARCA entre el 1° de mayo de 2026 y el 30 de abril de 2027;

(b) el trabajador debe encajar en uno de cuatro perfiles: sin empleo registrado al 10 de diciembre de 2025; desempleado por al menos seis meses; ex monotributista; o proveniente del empleo público;

(c) el empleador debe haberse registrado ante ARCA el 10 de diciembre de 2025 o después, lo que en la práctica calibra el régimen para empleadores recién llegados, exactamente el lector de esta guía;

(d) las contrataciones bajo RIFL no pueden superar el 80% de la nómina total; y

(e) el empleador debe ejercer la opción expresamente ante ARCA, a tiempo; no hay acceso retroactivo por los meses en que la opción no se ejerció.

El RIFL no es acumulable con la reducción general de contribuciones del artículo 76 de la ley; se elige uno por trabajador. Documente el perfil de elegibilidad de cada contratación al momento de la firma, porque esa prueba es lo que una fiscalización va a pedir. Y cargue el caveat judicial: ninguna cautelar suspende hoy el régimen, pero los planteos de inconstitucionalidad contra la Ley 27.802 no terminaron. Cubrimos la mecánica y el trasfondo judicial en nuestra nota sobre el Decreto 315/2026.

Para una empresa extranjera que se constituye en 2026 y contrata su primer equipo argentino dentro de la ventana, el RIFL vale con frecuencia cinco cifras en dólares por empleado a lo largo de cuatro años. Pertenece al plan desde la primera oferta.

Terminar la relación: preaviso, indemnización y el costo real de salida

Modele la salida antes de contratar. El costo de despido argentino es función de la antigüedad y la remuneración, se acumula en silencio y cristaliza el día que usted despide.

Durante la prueba (primeros seis meses): cualquiera de las partes puede terminar sin causa, sin indemnización y, con la reforma, sin preaviso.

La renuncia y la extinción por mutuo acuerdo no llevan indemnización, aunque los acuerdos de extinción tienen requisitos de forma y se usan con frecuencia para salidas negociadas.

El despido con causa exige una injuria de gravedad tal que impida la continuación de la relación, comunicada por escrito con los hechos expresados; los tribunales interpretan la causa con criterio estricto, y una causa que fracasa en juicio se convierte en un despido sin causa con todo lo que sigue.

El despido sin causa es lícito y tiene precio. Los componentes:

(a) Indemnización del artículo 245 LCT (reformado): un mes de la base redefinida por año de servicio o fracción mayor a tres meses. La base es la remuneración mensual normal, regular y habitual; "habitual" son los rubros percibidos en al menos 6 de los últimos 12 meses, con la remuneración variable promediada por el período más favorable entre los últimos seis meses o el último año; el SAC, las vacaciones y los bonos no mensuales quedan excluidos. La base tiene tope de tres veces el salario promedio del convenio aplicable, con un piso nuevo del 67% de la remuneración computada para que el tope no vacíe el derecho.

(b) Preaviso o su indemnización sustitutiva: pasada la prueba, un mes (menos de cinco años de antigüedad) o dos meses (más de cinco), más la integración del mes de despido cuando el preaviso no se trabaja hasta fin de mes.

(c) Rubros de liquidación final: salarios devengados, SAC proporcional, vacaciones no gozadas, remuneración variable devengada y los certificados del artículo 80.

(d) Protecciones especiales: los despidos vinculados a embarazo, matrimonio reciente, representación sindical o motivos discriminatorios cargan consecuencias agravadas y, en algunos casos, exposición a reinstalación. Estos son los casos para consultar al abogado antes de actuar, no después.

Las herramientas de previsibilidad de la reforma le importan a una casa matriz extranjera: la indemnización es ahora la reparación única por el despido sin causa ordinario (la era de las multas apiladas se cerró); los créditos laborales se actualizan por IPC más 3% anual en lugar de la indexación judicial abierta; y las sentencias pueden pagarse en cuotas (hasta seis para grandes empresas, doce para las más chicas).

Un ejemplo ilustrativo (simplificado, solo para orientación): un empleado con remuneración mensual habitual de ARS 3.000.000 y 3 años y 4 meses de servicio, despedido sin causa con indemnización sustitutiva de preaviso a mitad de mes, tiene derecho aproximadamente a: indemnización del artículo 245 de 4 x 3.000.000 = 12.000.000; un mes de preaviso más integración del mes; SAC proporcional sobre lo que corresponda; y vacaciones devengadas. Antes de particularidades del convenio e impuestos, la salida cuesta del orden de cinco a seis salarios a los tres años de antigüedad. Ese es el número que hay que tener en el modelo el día de la contratación.

El FAL: prefinanciar despidos desde noviembre de 2026

La reforma creó el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) para prefinanciar pasivos de extinción. Su entrada en vigencia, originalmente el 1° de junio de 2026, fue prorrogada al 1° de noviembre de 2026 por el Decreto 408/2026. Desde esa fecha, los empleadores contribuyen mensualmente (1% de la remuneración para grandes empresas, 2,5% para micro, pequeñas y medianas) a una cuenta que es patrimonio separado, específico e inembargable del propio empleador, administrada por entidades autorizadas por la CNV, con cobertura de extinciones de trabajadores registrados con al menos doce meses de antigüedad. El Ejecutivo puede subir las alícuotas a 1,5% y 3% con aprobación bicameral, y los convenios pueden crear fondos de cese con capitalización individual sobre el modelo de la construcción.

Lea al FAL como suavizado de caja, no como un cambio en lo que cuesta un despido: el régimen indemnizatorio de la sección XI sigue en pie, y donde el fondo no alcanza el empleador responde por la diferencia. Desde noviembre, presupueste la contribución como parte de la carga mensual de la sección VI.

Contractors y la línea de la relación de dependencia

La reforma corrió el límite empleado/contractor a favor del empleador, pero menos de lo que sugieren los titulares. Bajo el artículo 23 reformado de la LCT, la presunción de contrato de trabajo no se aplica cuando media una contratación genuina de obras, servicios profesionales u oficios sin relación de dependencia, documentada con las facturas correspondientes o con pago por sistemas bancarios. Las palabras operativas son "sin relación de dependencia": la factura remueve la presunción en contrataciones independientes que califican; no impide que un tribunal encuentre empleo donde la subordinación se prueba en los hechos.

Una relación de contractor se sostiene cuando la sustancia es independiente: la persona controla cómo y en general cuándo hace el trabajo, asume algún riesgo económico, puede atender otros clientes, no está insertada en su jerarquía, y el vínculo se documenta y paga como el contrato de servicios que dice ser. Fracasa cuando un integrante del equipo a tiempo completo, exclusivo y dirigido factura todos los meses como un reloj; ninguna pila de facturas arregla eso, y la recalificación trae registración, indemnización, SAC, vacaciones y contribuciones retroactivas.

Nuestra postura es conservadora: use contractors para trabajo genuinamente independiente, documente la independencia, y revise el archivo cuando el encargo se convierta silenciosamente en un empleo. Para el caso inverso frecuente (profesionales argentinos facturando a una empresa extranjera por servicios exportados, con su mecánica cambiaria y de cobro), el análisis pasa tanto por las reglas de exportación de servicios como por el derecho laboral; nuestra guía Doing Business en Argentina cubre el lado cambiario.

Contratar personal extranjero en la Argentina

Todo lo anterior trata de contratar residentes argentinos. Traer a un empleado extranjero a la Argentina agrega una capa migratoria (residencia y autorización de trabajo ante la autoridad migratoria, con vía favorable para nacionales del MERCOSUR) sobre el mismo marco laboral, que se aplica íntegramente al trabajo prestado en la Argentina sin importar la nacionalidad de las partes ni la ley que declare el contrato. Los paquetes de expatriados suman además preguntas de doble nómina, residencia fiscal y seguridad social que merecen análisis propio. Mantenemos esta sección deliberadamente corta: si este es su caso, trátelo como un workstream aparte.

Checklist previo a contratar

Antes de extender una oferta en la Argentina, confirme:

(a) la estructura de contratación: entidad propia, EOR con su solidaridad del artículo 29 entendida, o contractor genuinamente independiente;

(b) que la entidad empleadora existe y está registrada ante ARCA;

(c) el convenio colectivo aplicable y la categoría, y el salario de escala del puesto;

(d) el costo total cargado (sección VI), no el salario bruto;

(e) la elegibilidad RIFL, y una entrada de calendario para ejercer la opción ante ARCA antes de que cierre la ventana;

(f) que el tipo de contrato encaja en su caja legal, por escrito, con cláusulas deliberadas de propiedad intelectual, confidencialidad, trabajo remoto y moneda;

(g) el alta antes de la fecha de inicio, ART y seguro de vida contratados, cuenta sueldo abierta;

(h) un proveedor de payroll contratado para el cumplimiento mensual;

(i) la exposición indemnizatoria modelada a uno, dos y tres años de antigüedad; y

(j) para contractors, independencia documentada, facturas reales, pagos bancarios.

Errar en uno de estos puntos, casi siempre (c), (d) o (i), es lo que convierte una contratación de rutina en un pleito. Para lectura relacionada, vea nuestra guía Doing Business en Argentina y nuestros análisis de la Ley 27.802 y del régimen RIFL. Para conversar un plan de contratación, contacte a Jarsun, Ferreira & Calvo.

Preguntas frecuentes

¿Puede una empresa extranjera contratar empleados en la Argentina sin entidad local?

Sí: a través de un employer of record, o mediante contractors genuinamente independientes. Bajo el artículo 29 de la LCT, el EOR que registra al trabajador es el empleador directo, y su empresa es solidariamente responsable por las obligaciones devengadas mientras el trabajador le presta servicios. Para algo más que una contratación puente, constituya sociedad; el camino de la entidad es más limpio y suele ser más barato a escala.

¿Necesito un contrato de trabajo escrito en la Argentina?

La relación por tiempo indeterminado existe con o sin escrito; los contratos a plazo fijo, a tiempo parcial y de teletrabajo sí lo exigen. Póngalo todo por escrito igual: categoría, estructura de remuneración, moneda, cesión de propiedad intelectual, confidencialidad, condiciones remotas. Lo no escrito es lo no probado, y lo no probado corre contra el empleador.

¿Cuánto dura el período de prueba en la Argentina?

Seis meses. Durante la prueba, cualquiera de las partes puede terminar la relación sin indemnización, y el empleador no debe preaviso.

¿Puedo pagarle a un empleado argentino en dólares?

Sí. El artículo 105 reformado de la LCT permite el salario en moneda nacional o extranjera, y el artículo 124 exige el pago por acreditación en la cuenta bancaria del empleado. Estructure bien la cláusula: moneda de cuenta versus moneda de pago, la referencia de conversión para los rubros legales y el reflejo en la nómina.

¿Cuánto cuesta un empleado en la Argentina por encima del salario bruto?

Planifique aproximadamente 30-40% sobre el bruto antes de incentivos: contribuciones patronales de alrededor del 20-30% según actividad y tamaño, el devengamiento del aguinaldo del 8,33%, la ART, el seguro de vida y las cargas convencionales, más la contribución al FAL desde noviembre de 2026. Una contratación elegible bajo RIFL reduce los subsistemas de contribuciones alcanzados al 5% por cuatro años.

¿Qué es el RIFL y mi contratación califica?

Un incentivo temporal para relaciones registradas entre el 1° de mayo de 2026 y el 30 de abril de 2027: contribuciones reducidas en los subsistemas alcanzados por 48 meses, para cuatro perfiles de trabajador (sin registro previo, seis meses de desempleo, ex monotributistas, ex empleo público), disponible para empleadores registrados ante ARCA desde el 10 de diciembre de 2025, con tope del 80% de la nómina, y solo con opción ejercida a tiempo ante ARCA.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido en la Argentina?

Por despido sin causa: un mes de la remuneración mensual normal, regular y habitual por año de servicio o fracción mayor a tres meses, excluyendo aguinaldo y bonos no mensuales, con tope de tres salarios promedio del convenio y piso del 67%, más preaviso o su sustitutiva, integración del mes de despido, SAC proporcional y vacaciones no gozadas. Los créditos laborales se actualizan por IPC más 3% anual. La indemnización es la reparación única del despido sin causa ordinario.

¿Los contractors son una alternativa segura a los empleados en la Argentina?

Para trabajo genuinamente independiente, sí: el artículo 23 reformado remueve la presunción de empleo cuando servicios sin dependencia se facturan o se pagan por bancos. Donde los hechos muestran subordinación, los tribunales siguen encontrando empleo, retroactivamente y caro. La independencia tiene que ser real, no solo facturada.

¿Qué cambia para el trabajo remoto en la Argentina en 2027?

La Ley 27.555 rige el empleo remoto hasta el 31 de diciembre de 2026 y queda derogada desde el 1° de enero de 2027, cuando toman el relevo las reglas generales de la LCT. Redacte los contratos remotos de hoy para que se sostengan solos, de modo que la derogación no deje huecos.