Contratar empleados en la Argentina

¿Puede una empresa extranjera contratar en la Argentina sin una entidad local?

La respuesta corta es que sí, y esa es justamente la primera decisión estructural que conviene resolver bien. Quien busca "cómo contratar en Argentina" encuentra casi exclusivamente plataformas de payroll que venden una suscripción; el cuadro jurídico es más interesante. Los caminos son cuatro.

(a) A través de una entidad argentina propia. La empresa constituye una subsidiaria (por lo general una SRL o una SA) o registra una sucursal, y esa entidad emplea al equipo. Es el camino sólido para cualquier compañía que proyecta operar en el país: control pleno de la relación laboral, nómina prolija, sin intermediarios. Exige, claro, que la entidad exista primero. Nuestra guía Doing Business en Argentina desarrolla los vehículos y plazos, y nuestro servicio de constitución de sociedades se ocupa de la implementación.

(b) A través de un employer of record (EOR). Una empresa local registra al trabajador como empleado propio y lo asigna a la empresa extranjera a cambio de un honorario. Es rápido y resulta útil mientras la entidad no existe. La reforma de 2026 ordenó este triángulo: según el artículo 29 reformado de la Ley de Contrato de Trabajo, el trabajador es empleado directo de quien registra la relación, y la empresa usuaria responde en forma solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social devengadas durante la prestación efectiva a su favor. En términos llanos: la estructura del EOR está reconocida legalmente, pero la empresa usuaria sigue respondiendo junto al EOR por todo el período en que aprovecha el trabajo. El EOR sirve como puente; no funciona como escudo.

(c) A través de contractors independientes. Es una vía lícita y frecuente para trabajo genuinamente autónomo, y la reforma acotó la presunción de relación laboral cuando existe una contratación real sin dependencia, documentada con facturas o pagos bancarios. Sigue siendo, de todos modos, la figura más litigada del derecho laboral argentino, y usarla mal es la forma clásica en que una empresa extranjera termina comprando un empleado retroactivo. La sección XIII la desarrolla.

(d) Nómina extranjera directa, sin presencia local. Incorporar a un residente argentino a la nómina del país de origen, sin registración argentina, es la estructura más frágil: exposición por empleo no registrado, ausencia de todo respaldo local de cumplimiento y fricciones prácticas para pagar. La desaconsejamos.

Cómo elegir. Para probar el mercado con una o dos contrataciones por un período acotado, el EOR es razonable. Para construir un equipo, facturación o cualquier cosa que merezca llamarse operación, conviene constituir sociedad. Si el trabajo es de veras independiente y por proyecto, los contractors son legítimos. Antes de firmar con un EOR conviene responder cuatro preguntas: quién dirige al empleado en el día a día; qué ocurre con ese empleado cuando el contrato con el EOR termina; si una dotación asignada genera cuestiones de presencia fiscal; y cómo van a circular los datos del personal hacia la casa matriz. Las respuestas suelen decidir la cuestión por sí solas.

Antes de que empiece el primer empleado

Contratar en blanco exige que el empleador exista administrativamente antes del primer día de trabajo. La secuencia, asumiendo una entidad local:

(a) Registración como empleador ante ARCA (la Agencia de Recaudación y Control Aduanero). Desde la reforma de 2026, la registración de la relación laboral ante ARCA basta para acreditarla a todos los efectos legales; ningún otro organismo puede exigir una inscripción adicional.

(b) Alta del trabajador antes de la fecha de ingreso (el alta temprana). El trabajador tiene que estar registrado antes de empezar, no después.

(c) Cobertura de riesgos del trabajo (ART). El contrato con una aseguradora de riesgos del trabajo es obligatorio desde el primer día; la alícuota varía según el riesgo de la actividad y la aseguradora.

(d) Seguro colectivo de vida obligatorio sobre la nómina.

(e) Cuenta sueldo a nombre del empleado. El artículo 124 reformado de la LCT exige que las remuneraciones en dinero se paguen, bajo pena de nulidad, mediante acreditación en una cuenta bancaria a nombre del trabajador.

(f) Examen médico preocupacional.

(g) Encuadre en el convenio colectivo y la categoría que correspondan, que fija el piso salarial del puesto (sección III).

(h) Un estudio contable o proveedor de liquidación de sueldos para las presentaciones mensuales y el pago de aportes y contribuciones.

(i) El legajo: datos personales y fiscales, la documentación contractual y, si el ingreso puede encuadrar en el RIFL, la prueba de la situación previa del trabajador, de la que después dependerá la elegibilidad (sección X).

Nada de esto es exótico, pero el orden importa: varios pasos tienen demoras propias, y un empleado que empieza a trabajar antes del alta es exactamente la contingencia que el sistema está diseñado para castigar.

La ley aplicable y el convenio colectivo que no se elige

Toda relación laboral argentina está gobernada por dos capas.

La primera es legal: la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (LCT), con la reforma reciente de la Ley de Modernización Laboral N° 27.802, más la ley de jornada (Ley 11.544), el régimen de riesgos del trabajo y el derecho de la seguridad social. La LCT es protectoria por diseño: la duda se interpreta a favor del trabajador y la mayoría de sus derechos son irrenunciables por contrato.

La segunda capa es la que los empleadores extranjeros suelen pasar por alto: el convenio colectivo de trabajo (CCT). El convenio rige según la actividad del empleador; no depende de la voluntad de las partes ni de la afiliación sindical del empleado. Fija escalas salariales mínimas por categoría, condiciones de trabajo y contribuciones convencionales, y se aplica de manera automática. Dos consecuencias prácticas: la escala del convenio, y no el salario mínimo legal, suele ser el verdadero piso salarial del puesto; y la reforma limitó al 2% de la remuneración las contribuciones convencionales a favor de los sindicatos firmantes, mientras se mantiene la contribución patronal legal del 6% a la obra social. Identificar el convenio antes de ponerle precio al puesto es la diferencia entre un presupuesto y una conjetura.

Una aclaración de contexto que atraviesa toda esta guía. La Ley 27.802, promulgada en 2026, reescribió buena parte del derecho laboral argentino y fue judicializada de inmediato: una medida cautelar suspendió brevemente varios títulos, luego quedó sin efecto, y los planteos de inconstitucionalidad siguen en trámite. El marco que se describe acá es el vigente a la fecha indicada al comienzo.

El análisis completo de la reforma está en nuestra nota sobre la Ley 27.802.

Contratos de trabajo y el período de prueba de seis meses

El contrato por defecto es el de tiempo indeterminado, y no necesita instrumento escrito para existir: una relación sin contrato firmado sigue siendo un contrato de trabajo, solo que uno en el que el empleador resignó el control de la prueba. Todas las demás modalidades tienen que encuadrar en una figura legal tipificada, y las que se apartan de la regla general (plazo fijo, tiempo parcial, teletrabajo) sí exigen forma escrita.

En nuestra práctica, el contrato se firma siempre por escrito, en español (las versiones bilingües funcionan, con prevalencia del texto en español), y cubre: puesto y categoría según el convenio aplicable; la remuneración y sus componentes, distinguiendo lo fijo de lo variable; lugar y modalidad de trabajo, incluidos los esquemas remotos; confidencialidad; la cesión de propiedad intelectual, que en empresas de tecnología conviene pactar en forma expresa aunque las normas supletorias ya favorezcan al empleador respecto de las invenciones alcanzadas por el objeto del empleo; equipamiento; y las políticas internas incorporadas por referencia. Cuando hay una matriz extranjera, se agrega adónde viajan los datos del personal y con qué base legal.

El período de prueba dura seis meses. Durante la prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin indemnización por despido, y bajo el artículo 231 reformado el empleador no debe preaviso. Concluida la prueba, el despido genera preaviso e indemnización (sección XI).

El contrato a plazo fijo exige una razón objetiva vinculada a la tarea y un plazo por escrito; usado como modalidad rotativa por defecto, se convierte en un contrato por tiempo indeterminado. El tiempo parcial tiene un tope de dos tercios de la jornada habitual de la actividad, con remuneración proporcional.

Salario, bonos, equity y beneficios

La remuneración argentina suma componentes legales sobre el salario pactado:

• a.La base mensual es la escala del convenio o el salario acordado, el que resulte mayor. Existe un salario mínimo legal (el SMVM), que se actualiza periódicamente, pero en los puestos encuadrados el piso operativo es casi siempre la escala convencional.
• b.El sueldo anual complementario (aguinaldo o SAC): una doceava parte de la remuneración anual, pagadera en dos cuotas semestrales. Representa, en la práctica, un 8,33% permanente sobre el salario nominal.
• c.Vacaciones pagas según la escala histórica de la LCT por antigüedad (de 14 a 35 días corridos; sección VII), más los feriados.
• d.La moneda. El artículo 105 reformado de la LCT admite pactar y pagar el salario en moneda nacional o extranjera, y el artículo 124 exige que el pago se haga por acreditación en la cuenta bancaria del empleado. El salario en dólares es, entonces, legalmente posible, pero constituye una decisión de estructuración: hay que definir la moneda de cuenta y la de pago, la referencia cambiaria, el cálculo de los rubros legales (SAC, base indemnizatoria) y su tratamiento en la liquidación. Negociamos estas cláusulas con frecuencia para empleadores extranjeros; redactadas a la ligera, terminan siendo material de juicio.
• e.La remuneración variable. Bonos, comisiones y pagos por desempeño son habituales y exigibles; los rubros abonados con habitualidad pueden integrar el concepto remuneratorio y, por esa vía, la base de aportes e indemnizaciones, de modo que el diseño y la documentación importan. Una cláusula de bono discrecional tiene que ser discrecional también en los hechos, no un pago fijo con otro nombre. La reforma habilita además componentes de "salario dinámico" por convenio, atados al desempeño individual.
• f.El equity. Las stock options, RSUs y planes phantom de una matriz extranjera son moneda corriente en los equipos argentinos y quedan en la intersección del derecho laboral, el impositivo y el cambiario. La pregunta laboral es si el valor del plan se convierte en remuneración a efectos locales; la respuesta depende del diseño. Extender un plan a la Argentina amerita asesoramiento específico, no la traducción de una grant letter estadounidense.

Cuánto cuesta realmente un empleado

El presupuesto se arma sumando rubros sobre el salario bruto. La estructura, con los rangos del propio régimen y sin falsa precisión:

La lectura práctica es la siguiente: un empleado con salario bruto de 100 le cuesta al empleador, en términos típicos, algo más de 130 una vez cargadas las contribuciones, el SAC devengado y la ART, antes de cualquier alivio del RIFL; el empleado, por su parte, percibe alrededor de 83 antes del impuesto a las ganancias. La palanca más importante del lado patronal en 2026 es el RIFL (sección X), que en las contrataciones elegibles reduce los subsistemas de contribuciones alcanzados a un 5% combinado durante cuatro años. No elimina la obra social, la ART, el seguro de vida, las cargas convencionales ni el FAL: baja la carga de manera sustancial, sin hacerla desaparecer.

Dos errores de presupuesto que conviene evitar: fijar el precio de un puesto encuadrado con el mínimo legal en lugar de la escala del convenio, y olvidar que la exposición indemnizatoria crece con cada mes de antigüedad (sección XI). El costo de salida se calcula junto con el costo de entrada.

Jornada, horas extra, vacaciones y licencias

La regla general no cambió con la reforma: ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales (Ley 11.544). Lo que la reforma agregó es flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo, no una jornada ordinaria más larga:

• a.Banco de horas y francos compensatorios. El nuevo artículo 197 bis permite que empleador y trabajador acuerden voluntariamente regímenes de compensación de horas extraordinarias con descanso equivalente, y que los convenios establezcan sistemas de jornada promediada por períodos.
• b.Descansos obligatorios. Cualquiera de esos esquemas debe respetar un descanso mínimo de 12 horas entre jornada y jornada y un descanso semanal de 35 horas.
• c.Las horas extra que exceden el régimen aplicable se pagan con los recargos clásicos: 50% en días hábiles y 100% en fines de semana y feriados.

Las vacaciones siguen la escala de la LCT por antigüedad: 14 días corridos (hasta 5 años de servicio), 21 (de 5 a 10), 28 (de 10 a 20) y 35 (más de 20). La reforma mantuvo la temporada estival como período de goce, pero permite acordar las vacaciones fuera de ella, garantiza el goce en verano al menos una vez cada tres años y admite el fraccionamiento en tramos no menores a siete días corridos.

Otras licencias. La licencia paga por enfermedad inculpable corre por cuenta del empleador durante plazos legales que aumentan con la antigüedad y las cargas de familia; la licencia por maternidad (90 días en el régimen general) se financia a través de la seguridad social, no del empleador; y existen licencias breves por matrimonio, nacimiento, fallecimiento y exámenes. Los convenios de actividad suelen mejorar estos pisos: el aplicable merece una lectura.

Trabajo remoto e híbrido

Para las empresas extranjeras que contratan talento argentino, la modalidad práctica por defecto es el trabajo remoto, y ahí la reforma de 2026 creó una transición que conviene planificar.

El empleo remoto se rige hoy por la Ley de Teletrabajo N° 27.555, con sus deberes de acuerdo escrito, provisión de equipamiento y gastos, reversibilidad y derecho a la desconexión. La Ley de Modernización deroga la Ley 27.555 a partir del 1° de enero de 2027; desde entonces, el trabajo remoto quedará regido por las reglas generales de la LCT y por lo que pacten las partes y los convenios.

Nuestra recomendación actual: contratar al personal remoto con contratos que cumplan la Ley 27.555 mientras esté vigente, pero redactar las cláusulas de trabajo remoto de modo que se sostengan por sí mismas (equipamiento, asignación de gastos, lugar de trabajo, horario, desconexión, seguridad de la información), para que el contrato siga siendo coherente cuando el régimen especial desaparezca en 2027. Quien ya tiene contratos remotos vigentes hará bien en agendar una revisión para la transición.

La operación mensual: nómina, registros y seguros

Una vez montada, la operación mensual es sencilla: se liquida la nómina, se declaran y pagan las retenciones del empleado y las contribuciones patronales a través de los sistemas de ARCA, y se emiten los recibos. En la práctica, todo empleador extranjero lo hace a través de un estudio contable o un proveedor de liquidación local; el riesgo jurídico no está en la aritmética sino en el encuadre (convenio equivocado, categoría equivocada) y en los tiempos (alta tardía).

En materia de registros, la reforma simplificó la arquitectura: la registración ante ARCA es la registración; los libros laborales preexistentes deben conservarse por diez años; y los certificados de trabajo del artículo 80 de la LCT pueden emitirse en formato digital, teniéndose por cumplida la obligación cuando la información está íntegramente disponible en el sitio del organismo de la seguridad social.

En materia de seguros, cada empleado exige dos coberturas: la ART y el seguro colectivo de vida obligatorio. Los deberes de salud y seguridad en el trabajo corren por el régimen de riesgos del trabajo y las normas de la actividad.

RIFL: el incentivo a la contratación de 2026

Al RIFL conviene tomarlo por lo que es: un beneficio temporal y optativo que cambia de manera sustancial la ecuación de contratar durante una ventana de un año, no una pieza permanente del sistema. Reglamentado por el Decreto 315/2026 bajo la Ley 27.802, el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral reduce los subsistemas de contribuciones patronales alcanzados a un 5% combinado (un 2% distribuido entre el sistema previsional, el Fondo Nacional de Empleo y las asignaciones familiares; un 3% con destino al INSSJP) durante los primeros 48 meses de cada relación elegible, frente a alícuotas ordinarias que pueden llegar al 26% o más. Para ser precisos sobre lo que no hace: no reduce toda la carga de la nómina al 5%; la obra social, la ART, el seguro de vida, las cargas convencionales y, desde noviembre de 2026, el FAL siguen corriendo.

Las condiciones son estrictas y formales:

(a) la relación debe iniciarse y registrarse ante ARCA entre el 1° de mayo de 2026 y el 30 de abril de 2027;

(b) el trabajador debe encuadrar en alguno de los cuatro perfiles: sin empleo registrado al 10 de diciembre de 2025; desempleado durante al menos seis meses; ex monotributista; o proveniente del empleo público;

(c) el empleador debe haberse registrado ante ARCA el 10 de diciembre de 2025 o después, lo que en los hechos orienta el régimen hacia los empleadores recién llegados, exactamente el lector de esta guía;

(d) las contrataciones bajo el RIFL no pueden superar el 80% de la nómina total; y

(e) la opción debe ejercerse en forma expresa ante ARCA, a tiempo: no hay acceso retroactivo por los meses en que no se ejerció.

El RIFL no es acumulable con la reducción general de contribuciones del artículo 76 de la ley; se opta por uno u otro respecto de cada trabajador. Conviene documentar el perfil de elegibilidad de cada ingreso al momento de la firma, porque esa prueba es la que una fiscalización va a pedir. Y el contexto judicial sigue presente: hoy ninguna cautelar suspende el régimen, pero los planteos contra la Ley 27.802 no terminaron. La mecánica y el trasfondo judicial están en nuestra nota sobre el Decreto 315/2026.

Para una empresa extranjera que se constituye en 2026 y contrata su primer equipo argentino dentro de la ventana, el RIFL suele representar cinco cifras en dólares por empleado a lo largo de cuatro años. Merece estar en el plan desde la primera oferta.

Extinción del contrato: preaviso, indemnización y el costo real de la salida

El costo de salida conviene calcularlo antes de contratar. En la Argentina, el costo del despido es función de la antigüedad y de la remuneración: se acumula en silencio y se vuelve exigible el día de la extinción.

Durante la prueba (los primeros seis meses): cualquiera de las partes puede extinguir sin causa, sin indemnización y, con la reforma, sin preaviso.

La renuncia y la extinción por mutuo acuerdo no generan indemnización, aunque los acuerdos extintivos tienen requisitos de forma y se usan con frecuencia para salidas negociadas.

El despido con causa exige una injuria de gravedad tal que impida la continuación del vínculo, comunicada por escrito con expresión de los hechos; los tribunales lo juzgan con criterio estricto, y una causa que no se sostiene en juicio se convierte en un despido sin causa, con todas sus consecuencias.

El despido sin causa es lícito y tiene precio. Sus componentes:

(a) La indemnización por antigüedad del artículo 245 de la LCT (reformado): un mes de la base redefinida por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. La base es la remuneración mensual normal, regular y habitual; se consideran habituales los rubros percibidos en al menos 6 de los últimos 12 meses, y la remuneración variable se promedia por el período más favorable entre los últimos seis meses y el último año; quedan excluidos el SAC, las vacaciones y los bonos no mensuales. La base tiene un tope de tres salarios promedio del convenio aplicable y un piso nuevo del 67% de la remuneración computada, para que el tope no vacíe el derecho.

(b) El preaviso o su indemnización sustitutiva: superada la prueba, un mes (hasta cinco años de antigüedad) o dos meses (más de cinco), más la integración del mes de despido cuando el preaviso no se trabaja hasta fin de mes.

(c) Los rubros de la liquidación final: salarios devengados, SAC proporcional, vacaciones no gozadas, remuneración variable devengada y los certificados del artículo 80.

(d) Las protecciones especiales: los despidos vinculados con embarazo, matrimonio reciente, representación sindical o motivos discriminatorios traen consecuencias agravadas y, en ciertos casos, exposición a la reinstalación. Son los casos que se consultan con el abogado antes de actuar, no después.

Las herramientas de previsibilidad de la reforma le importan a cualquier casa matriz: la indemnización es ahora la reparación única del despido sin causa ordinario (la era de las multas apiladas quedó cerrada); los créditos laborales se actualizan por IPC más un 3% anual, en lugar de la indexación judicial abierta; y las sentencias pueden pagarse en cuotas (hasta seis para las grandes empresas, hasta doce para las demás).

Un ejemplo ilustrativo (simplificado, solo para dimensionar): un empleado con remuneración mensual habitual de ARS 3.000.000 y 3 años y 4 meses de servicio, despedido sin causa a mitad de mes con indemnización sustitutiva de preaviso, tiene derecho, en números redondos, a: indemnización del artículo 245 por 4 x 3.000.000 = 12.000.000; un mes de preaviso más la integración del mes; el SAC proporcional sobre los rubros que corresponda; y las vacaciones devengadas. Antes de particularidades convencionales e impuestos, la salida cuesta del orden de cinco a seis salarios a los tres años de antigüedad. Ese es el número que debería figurar en el modelo desde el día de la contratación.

El Fondo de Asistencia Laboral (FAL), desde noviembre de 2026

La reforma creó el FAL para prefinanciar los pasivos de extinción. Su entrada en vigencia, prevista originalmente para el 1° de junio de 2026, fue prorrogada al 1° de noviembre de 2026 por el Decreto 408/2026. Desde esa fecha, el empleador aporta mensualmente (el 1% de la remuneración en las grandes empresas, el 2,5% en las MiPyMEs) a una cuenta que constituye patrimonio separado, de afectación específica e inembargable del propio empleador, administrada por entidades autorizadas por la CNV, con cobertura de las extinciones de trabajadores registrados con al menos doce meses de antigüedad. El Ejecutivo puede elevar las alícuotas al 1,5% y al 3% con aprobación bicameral, y los convenios pueden crear fondos de cese con capitalización individual sobre el modelo de la construcción.

Al FAL conviene leerlo como un mecanismo de suavizado financiero, no como un cambio en el costo del despido: el régimen indemnizatorio de la sección XI sigue en pie, y donde el fondo no alcanza, el empleador responde por la diferencia. Desde noviembre, la contribución se suma a la carga mensual de la sección VI.

Contractors y el límite de la relación de dependencia

La reforma corrió el límite entre empleado y contractor a favor del empleador, aunque menos de lo que sugieren los titulares. Según el artículo 23 reformado de la LCT, la presunción de contrato de trabajo no se aplica cuando media una contratación genuina de obras, servicios profesionales u oficios sin relación de dependencia, documentada con las facturas correspondientes o con pagos por sistemas bancarios. Las palabras que trabajan son "sin relación de dependencia": la factura remueve la presunción en las contrataciones independientes que califican; no impide que un tribunal declare la relación de empleo cuando la subordinación se prueba en los hechos.

Una relación de contractor se sostiene cuando la sustancia es independiente: la persona decide cómo y, en lo esencial, cuándo hace el trabajo, asume algún riesgo económico, puede atender a otros clientes, no está inserta en la estructura jerárquica de la empresa, y el vínculo se documenta y se paga como el contrato de servicios que dice ser. Se cae cuando un integrante del equipo a tiempo completo, exclusivo y dirigido emite su factura mensual con regularidad perfecta: ninguna pila de facturas arregla eso, y la recalificación trae aparejadas la registración, la indemnización, el SAC, las vacaciones y las contribuciones, todo con efecto retroactivo.

Nuestra postura es conservadora: contractors para trabajo genuinamente independiente, independencia documentada, y una revisión del legajo cuando el encargo se va convirtiendo, sin que nadie lo declare, en un empleo. Para el caso inverso, también frecuente (profesionales argentinos que facturan a una empresa extranjera por servicios exportados, con su mecánica cambiaria y de cobro), el análisis pasa tanto por el régimen de exportación de servicios como por el derecho laboral; nuestra guía Doing Business en Argentina cubre el costado cambiario.

Contratar personal extranjero en la Argentina

Todo lo anterior se refiere a la contratación de residentes argentinos. Traer a un empleado extranjero agrega una capa migratoria (residencia y autorización de trabajo ante la autoridad migratoria, con un carril favorable para los nacionales del MERCOSUR) sobre el mismo marco laboral, que se aplica íntegramente al trabajo prestado en la Argentina, cualquiera sea la nacionalidad de las partes o la ley que el contrato declare. Los paquetes de expatriados suman, además, cuestiones de doble nómina, residencia fiscal y seguridad social que ameritan un análisis propio. Esta sección es deliberadamente breve: si este es su caso, corresponde tratarlo como un frente de trabajo separado.

Checklist previo a contratar

Antes de extender una oferta en la Argentina, conviene tener confirmado:

(a) la estructura de contratación: entidad propia, EOR con su solidaridad del artículo 29 comprendida, o contractor genuinamente independiente;

(b) que la entidad empleadora existe y está registrada ante ARCA;

(c) el convenio colectivo y la categoría aplicables, y el salario de escala del puesto;

(d) el costo total cargado (sección VI), no solo el salario bruto;

(e) la elegibilidad para el RIFL, con la opción ante ARCA agendada antes del cierre de la ventana;

(f) que la modalidad contractual encuadra en su figura legal, por escrito, con las cláusulas de propiedad intelectual, confidencialidad, trabajo remoto y moneda resueltas a conciencia;

(g) el alta previa a la fecha de ingreso, la ART y el seguro de vida contratados, la cuenta sueldo abierta;

(h) un proveedor de liquidación de sueldos a cargo del cumplimiento mensual;

(i) la exposición indemnizatoria calculada a uno, dos y tres años de antigüedad; y

(j) en el caso de los contractors, la independencia documentada, facturas reales y pagos bancarios.

Errar en alguno de estos puntos, casi siempre en (c), (d) o (i), es lo que convierte una contratación de rutina en un pleito. Como lectura complementaria: nuestra guía Doing Business en Argentina y nuestros análisis de la Ley 27.802 y del régimen RIFL. Para conversar sobre un plan de contratación, contacte a Jarsun, Ferreira & Calvo.

Preguntas frecuentes

¿Puede una empresa extranjera contratar empleados en la Argentina sin una entidad local?

Sí: a través de un employer of record o mediante contractors genuinamente independientes. Según el artículo 29 de la LCT, el EOR que registra al trabajador es su empleador directo, y la empresa usuaria responde en forma solidaria por las obligaciones devengadas mientras el trabajador presta servicios a su favor. Para algo más que una contratación puente, conviene constituir sociedad: el camino de la entidad propia es más prolijo y, a escala, suele ser más barato.

¿Hace falta un contrato de trabajo escrito en la Argentina?

La relación por tiempo indeterminado existe con o sin instrumento escrito; el plazo fijo, el tiempo parcial y el teletrabajo sí exigen forma escrita. De todos modos, conviene firmar todo por escrito: categoría, estructura de la remuneración, moneda, cesión de propiedad intelectual, confidencialidad y condiciones del trabajo remoto. Lo que no está escrito no está probado, y lo no probado corre en contra del empleador.

¿Cuánto dura el período de prueba en la Argentina?

Seis meses. Durante la prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin indemnización, y el empleador no debe preaviso.

¿Se le puede pagar a un empleado argentino en dólares?

Sí. El artículo 105 reformado de la LCT admite pactar y pagar el salario en moneda nacional o extranjera, y el artículo 124 exige la acreditación en la cuenta bancaria del empleado. La cláusula debe resolver la moneda de cuenta y la de pago, la referencia de conversión para los rubros legales y el tratamiento en la liquidación.

¿Cuánto cuesta un empleado en la Argentina por encima del salario bruto?

Corresponde presupuestar entre un 30% y un 40% sobre el bruto, antes de incentivos: contribuciones patronales de alrededor del 20-30% según actividad y tamaño, el devengamiento del aguinaldo (8,33%), la ART, el seguro de vida obligatorio y las cargas convencionales, más la contribución al FAL desde noviembre de 2026. En las contrataciones elegibles, el RIFL reduce los subsistemas alcanzados al 5% durante cuatro años.

¿Qué es el RIFL y qué contrataciones califican?

Es un incentivo temporal para relaciones laborales registradas ante ARCA entre el 1° de mayo de 2026 y el 30 de abril de 2027: contribuciones reducidas en los subsistemas alcanzados durante 48 meses, para cuatro perfiles de trabajador (sin registro previo al 10/12/2025, seis meses de desempleo, ex monotributistas, ex empleo público), disponible para empleadores registrados ante ARCA desde el 10 de diciembre de 2025, con un tope del 80% de la nómina y opción expresa ejercida a tiempo ante ARCA.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido en la Argentina?

En el despido sin causa: un mes de la remuneración mensual normal, regular y habitual por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, excluidos el aguinaldo y los bonos no mensuales, con un tope de tres salarios promedio del convenio aplicable y un piso del 67%, más el preaviso o su indemnización sustitutiva, la integración del mes de despido, el SAC proporcional y las vacaciones no gozadas. Los créditos laborales se actualizan por IPC más un 3% anual.

¿Los contractors son una alternativa segura a los empleados en la Argentina?

Para trabajo genuinamente independiente, sí: el artículo 23 reformado remueve la presunción de relación laboral cuando los servicios sin dependencia se documentan con facturas o pagos bancarios. Cuando los hechos muestran subordinación, los tribunales siguen declarando la relación de empleo, con efecto retroactivo y costo alto. La independencia tiene que ser real, no solo facturada.

¿Qué cambia para el trabajo remoto en la Argentina en 2027?

La Ley 27.555 rige el empleo remoto hasta el 31 de diciembre de 2026 y queda derogada a partir del 1° de enero de 2027, cuando pasan a regir las reglas generales de la LCT. Los contratos remotos que se firman hoy conviene redactarlos de modo que se sostengan por sí solos, para que la derogación no deje huecos.